フジテレビ×いわき信組──“沈黙の組織”が企業を壊す日

「ガバナンス」「コンプライアンス」「内部統制」──耳馴染みのある言葉でありながら、実際には“他人事”としてスルーされがちなこの3つ。だが2024年から2025年にかけて、私たちはその“他人事”がどれほどの破壊力を持つかをまざまざと見せつけられる出来事に直面した。

それが、「フジテレビ旧ジャニーズ問題への対応」と「いわき信用組合の組織的不正融資」だ。

一見すると無関係な2つの組織。しかし、その根底には同じ問題構造が潜んでいる。──“沈黙”と“見て見ぬふり”だ。

■フジテレビといわき信組──構造は驚くほど似ている

【フジテレビ】

【いわき信用組合】

この2つの事案に共通するのは、組織内に「誰かが声をあげていたら、もっと早く止められたはずの行為」が存在していたこと。そして、誰も声をあげなかったことだ。

経営不正や不祥事の根底にあるのは、常に“悪意”だけではない。むしろ“悪”を見過ごし、口を閉ざし、傍観する多数派の存在が、問題を慢性化・悪化させる。

中小企業でもよくあるのは、次のような“沈黙の構造”だ：

実は、こうした“小さな黙認”が蓄積されると、いずれ“大きな問題”に発展する。まさに、フジテレビといわき信組がその実例だ。

フジテレビもいわき信組も、表面上は“報道機関”や“地域金融機関”としての高い公共性を持つ組織だった。にもかかわらず、次のような共通項が浮かび上がる：

この5つ目は特に注目すべき点だ。近年の調査によると、職場の心理的安全性が低い環境では、従業員は問題を報告するより「関わらない」選択をする傾向が顕著だ（Google「プロジェクト・アリストテレス」など）。

いわき信組では、相談窓口はあったが相談件数はゼロ。フジテレビも同様に、社内に正式な機構があったにもかかわらず、番組内での是正行動や内部提言が記録されていない。ここには明らかに、心理的安全性の欠如がある。

心理的安全性とは、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、「自分の考えを安心して発言できる職場環境」を指す。心理的安全性が低い組織では、以下のような行動が増える：

つまり、「自己保全を優先する文化」と「発言の封殺」が常態化すると、従業員は“声を上げる”ことを諦め、“去る”ことでしか意思表示できなくなる。

フジテレビやいわき信組が象徴するのは、「制度上は問題がなさそうに見える企業」でも、内実では重大な欠陥を抱えているという点だ。

これは他のいわゆる“ホワイト風ブラック企業”にも共通する構造であり、特に以下のような兆候が見られる：

取締役にプロパー女性社員が存在しない
- 外部登用された女性役員はいるが、長年勤め上げた女性が経営層にいない場合、社内風土の硬直や多様性の欠如が疑われる。
“適正”な労務管理に満足し、職場の声を聞く姿勢がない
- 「有休取得率は高い」「残業は少ない」といった数値目標に満足してしまい、実際の職場の声や問題には耳を傾けない構造がある。
コンプライアンス部門が形式的で、実働していない
- 窓口はあっても「そこに相談しても何も変わらない」という無力感が広がっている。
“身内だけで固めた経営”と“場の空気”の支配
- 同質性の強い経営陣が構成されると、反論や異議が出づらくなり、組織は外部の変化に適応できなくなる。
従業員が「声を上げるより離れる」傾向を強めている
- サイレント退職やエンゲージメントの低下が進行し、企業文化として内向き・受け身の姿勢が根付いている。